（56）合併で労組員不採用

組合つぶしを狙った違法な不当労働行為

イラスト・辻井タカヒロ

　労働条件は使用者が一方的に決めるものではなく、労働者と使用者が対等に決定することが原則です。
　通常、使用者は会社などの団体組織ですので、労働者が個人で対抗することは困難です。労働者は労働条件向上のために、団結（労働組合）を結成して集団的に使用者と対抗することで、実質的対等決定が可能となります。憲法28条や労働組合法は、労働者の自主的な団結である労働組合の結成や、争議行為を含む団体行動を保障しています。
　本来は、労働組合は、労働条件向上を目的とする組織ですが、最近は、使用者が強い立場を利用して、労働基準法などに反した労働条件を強制する例が増えています。労働基準法は最低基準を定めており、違反には罰則があって労働基準監督署への申告も可能ですが、実際には、その最低基準を守らせるためにも労働組合の役割が重要です。
　とくに、飲食店などのサービス業では、法違反の労務管理が少なくありません。法違反を是正させることは、労働組合としてはきわめて正当で基本的な活動です。
　こうした労働組合の活動を妨害する使用者側の対応は、日本国憲法が保障する団結権を侵害する違法行為です。労働組合法は、これを違法な「不当労働行為」として明文で禁止しています（同法７条）。
　不当労働行為には、（１）組合活動を理由とした不利益扱い（差別待遇）、（２）団交拒否、（３）組合への支配介入などの類型があります。組合を嫌悪して会社合併を進め、新会社に組合員を採用しないことは、組合活動を理由にした不利益扱いですし、組合つぶしを狙った支配介入にもあたります。
　こうした不当労働行為に対しては、労働委員会や裁判所で救済を受けることができます。ご相談と同様に、サービス残業を問題にした労働組合を嫌って別会社を作り、組合員を解雇した「ちゃんこ若事件」で、京都府労働委員会は09年８月12日、会社の一連の対応が不当労働行為だと認め、組合員の採用を命ずる救済命令を出しています。（「週刊しんぶん京都民報」2010年２月28日付）